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Führungsziel

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Die Grundlage von Unternehmenserfolg ist die Formulierung von messbaren und realistischen Erwartungen (Zielen). Führungsziele werden benötigt, um die Hauptaufgabe des Unternehmens (Wertschöpfung) in konkrete Handlungen übersetzen zu können.

Gesamtführungsziele dienen dazu, dem Top-Manager Führungsgrößen zu liefern, die sowohl sachbezogene als auch personenbezogene Führungsprozesse betreffen können. Dabei zählen zu den sachbezogenen Führungszielen:

  • Monetäre Gesamtführungsziele, z. B. die Höhe eines zu erreichenden Gesamtumsatzes, der Gesamtkosten bzw. des Gewinns, der Rentabilität und der Wirtschaftlichkeit.
  • Ökonomische Ziele, z. B. Gewinn, Umsatz oder Marktanteile
  • Nichtmonetäre Gesamtführungsziele als Vergrößerung des Marktanteils, Ziele der Qualitätsverbesserung, Weiterentwicklung des Kundendienstes, gutes Betriebsklima.

Für die einzelne Führungskraft wird das Führungsziel zur Vorgabe, nachdem mit dem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung erfolgt ist. Die vereinbarten Soll-Größen müssen zu Führungszielen werden, denn sonst gelten sie als Mitarbeiterziele nur für den Geführten. Bei Führungszielen, die speziell mit einem Mitarbeiter vereinbart wurden, handelt es sich um ein personenbezogenes Führungsziel. Es gibt z. B. folgende Führungsziele für Einzelpersonen:

  • Leistungsziele als von dem (den) Geführten zu erfüllende Leistungsnorm(en), z. B. kann dies bei Mitarbeitern ein bestimmter Umsatz bzw. eine festgelegte Leistungsmenge sein aber auch Noten bei Schülern.
  • Verhaltensziele als erwartete Verhaltensnormen des (der) Geführten, z. B. gegenseitige Hilfsbereitschaft, Verringerung von Fehlzeiten.
  • Zufriedenheitsziele als Grad der Arbeitszufriedenheit des (der) Geführten, z. B. positive Einstellung, Akzeptanz der Bedingungen, Zufriedenheit mit der Führung.

Diese Führungsziele dienen dem Vorgesetzten zur Orientierung, wohin der Mitarbeiter geführt werden soll. Durch klare Zielformulierungen wird das Führungsverhalten diszipliniert, denn die Führungsgrößen werden später mit den Ist-Größen verglichen, auf die von der Führungskraft solange hinzusteuern ist, bis der Soll-Zustand eintritt. Je nach der Orientierung des Zeitraumes (kurz-, mittel- bzw. langfristig) müssen Ziele anders formuliert werden. Im Weiteren muss ein Unterschied zwischen quantitativen und qualitativen Zielen herausgearbeitet werden.

In der kybernetischen Führungstheorie entsprechen den Führungszielen die Führungsgrößen. Neuberger interpretiert diese Theorie in folgender Weise: Zeigt ein Vergleich des erreichten Ist mit dem Soll eine Diskrepanz, dann ist es Aufgabe der Führungskraft, durch ihr Verhalten so auf die Geführten einzuwirken, dass diese Diskrepanz beseitigt wird. Das heißt der Führende unterstützt den Geführten bei der Zielerreichung.

Ein Unternehmen erreicht einen hohen Zielerreichungsgrad, wenn Unternehmensziele durch Führung erfüllt werden.

Literatur

  • Berkel, K., Lochner, D.: Führung: Ziele vereinbaren und Coachen, Weinheim 2001, ISBN 3-407-36021-5
  • Drumm, H.J.: Personalwirtschaft, 5. Aufl., Berlin/Heidelberg 2005, ISBN 3-540-21357-0
  • Neuberger, O.: Führen und führen lassen, 6. Aufl., Stuttgart 2002, ISBN 3-8252-2234-9
  • Pfläging, N.: Führen mit flexiblen Zielen. Beyond Budgeting in der Praxis, Frankfurt, New York 2006
  • Rahn, H.J.: Erfolgreiche Teamführung, 6. Aufl., Hamburg 2010, ISBN 978-3-937444-66-6
  • Rahn, H.J.: Personalführung kompakt. Ein systemorientierter Ansatz., München/Wien 2008, ISBN 978-3-486-58506-3
  • Schwaab, M.O., Führen mit Zielen. Konzepte - Erfahrungen - Erfolgsfaktoren, 2. Aufl., Wiesbaden 2002, ISBN 3-4092-1718-5
  • Stahlberg-Kirschke, Personalführung. Die veränderten Bedingungen für den Führungserfolg, 2. Aufl., Berlin 2009, ISBN 3-89998-165-0
  • Weinert, A.B.: Organisations- und Personalpsychologie, 5. Aufl., Weinheim und Basel 2004, ISBN 3-621-27490-1

Siehe auch


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